Situation lesen
Wo verdichten sich Chancen, wo entstehen Risiken?
Das Sente-Modell
Wer die Vorhand hat,
bestimmt das Spiel.
Sente ist der japanische Begriff für die Vorhand: Wer sie besitzt, trifft die Entscheidungen, die andere zu Antworten zwingen. Wer sie verliert, muss eher reagieren. Genau darum geht es in der Führung — und darum geht es in diesem Modell.
Mein Sente-Modell ist inspiriert vom strategischen Go-Brettspiel mit sehr einfachen Regeln und einer strategischen Tiefe, die Raum für unbegrenzte Kreativität und Intuition bietet.
Go wird seit Jahrhunderten auch heute noch in Asien von Strategen und Führungspersönlichkeiten sehr geschätzt und sogar explizit in Unternehmen gefordert, weil es genau jene Fähigkeiten trainiert, die auch in verantwortlichen Rollen gebraucht werden: strategisches Denken, Konzentration, Selbstdisziplin, Umgang mit Unsicherheit, flexibles Reagieren und die Fähigkeit, Konflikte nicht frontal, sondern intelligent zu lösen.
Kernidee
Führung sind viele kleine Entscheidungen.
Nicht der Plan entscheidet, sondern das Muster.
Über viele Jahre habe ich beides parallel erlebt: Entscheidungen in der Führung eines Unternehmens — und die Suche nach dem besten nächsten Zug auf dem Go-Brett. Irgendwann war klar, dass ich dabei nahezu identisch denke.
Nicht der eine große Plan bestimmt, ob eine Organisation stabil, lernfähig und erfolgreich ist, sondern das Muster aus vielen kleinen Entscheidungen. Führungskräfte spielen dabei nie nur eine einzelne Partie, sondern mehrere gleichzeitig.
- Das SpielfeldMarkt · Organisation · Stakeholder
- Die eigenen SteineEntscheidungen · Strukturen · Teams · Kompetenzen
- Die gegnerischen SteineWettbewerb · Zeit · Budget · Regulierung
Es geht dabei nicht um totale Dominanz, sondern um stabile Einflusszonen und Balance — um langfristig stärker zu werden als der Gegner oder Wettbewerb. Ganz analog zur Go-Spielstrategie.
Die fünf Führungsprinzipien
Worauf es ankommt,
wenn es eng wird.
- Prinzip 1Strategische Positionierung
Bewusst wählen, wo wir präsent und stark sein wollen — in Märkten, Themen, Rollen. Wir müssen nicht überall mitspielen, sondern die entscheidenden Positionen sauber besetzen.
- Prinzip 2Führen mit Einfluss statt über Kontrolle
Gute Führung schafft Rahmenbedingungen, eine gesunde Kultur, widerspruchsfreie Ziele und Entscheidungsfreiräume. Das Gegenteil hieße Mikromanagement — der Kampf um jedes Detail.
- Prinzip 3Timing statt Tempo
Wir können nicht alles gleichzeitig. Führung setzt Prioritäten, Sequenzen und Pausen — statt die Organisation fortlaufend mit Initiativen zu überfrachten. Zu früh verschenkt einen Zug, zu spät ruft Risiken auf den Plan.
- Prinzip 4Koexistenz statt Vernichtung
Wettbewerber, andere Abteilungen, interne Gegenspieler müssen nicht um jeden Preis bekämpft werden — die Risiken sind oft höher als der Nutzen. Konflikte bewältigen heißt: klare Grenzen, und dort kooperieren, wo es trägt.
- Prinzip 5Flexibilität und Loslassen
Projekte, Routinen und Strukturen beenden, die Wichtigeres blockieren. Ressourcen dorthin verlagern, wo sie wirken. Manchmal muss man eine Gruppe opfern, um an anderer Stelle mehr zu gewinnen.
Führungsfragen
Nicht: „Was ist der richtige Plan?"
Sondern sechs Fragen, die sich jede Woche neu stellen.
Positionierung
An welchen zwei, drei Stellen müssen wir als Führungsteam sichtbarer und klarer werden?
Einfluss
Welche einfachen Spielregeln, Routinen und Strukturen erzeugen die größte Wirkung im Verhalten vieler?
Timing
Welche Themen verschieben wir, damit das, was wir jetzt tun, wirklich Wirkung hat?
Koexistenz
Wo lohnt es sich mehr, mit anderen zu leben — Partner, interne Rivalen —, statt sie bekämpfen zu wollen?
Flexibilität
Wo halten wir an „Steinen“ fest — Projekten, Produkten, Gewohnheiten —, die kaum noch Wert schaffen?
Einordnung
Die etablierten Strategie- und Führungsmodelle
beantworten Fragen.
Keines beantwortet jedoch die Frage.
Porter und Hersey/Blanchard sagen Ihnen, wo Sie stehen. Barney, womit Sie gewinnen. Kim und Mauborgne, wohin Sie ausweichen. Kaplan und Norton, ob Sie vorankommen. Senge erklärt, wie das System zurückschlagen, aber auch lernen kann. Christensen, woran Erfolgreiche scheitern. Sinek und Burns/Bass fragen, wofür Sie antreten.
Alles richtig. Alles Analyse.
Nur - keines dieser Modelle beantwortet die Frage, die eine Führungskraft am Montagmorgen tatsächlich hat: Was tue ich als Nächstes — und was lasse ich?
Genau dafür ist das Sente-Modell gedacht. Es ist kein Analyserahmen, sondern eine Entscheidungslogik. Es ersetzt die klassischen Führungsmodelle nicht — es setzt dort an, wo sie aufhören: beim nächsten Zug.
Wie sich die einzelnen Modelle zum Sente-Modell verhalten, habe ich im Detail untersucht — von Porters fünf Kräften als gegnerischen Steinen bis zu Senges Feedbackschleifen als iterativer Neubewertung der Lage nach jedem Zug.